HOTREC włącza się do dyskusji o nierównościach płacowych

Europejskie organizacje pracodawców: Ceemet (przemysł metalurgiczny), Geopa (rolnictwo), HOTREC (hotelarstwo), ECEG (przemysł chemiczny, farmaceutyczny, tworzyw sztucznych i gumy), EFCI (sprzątanie i usługi związane z infrastrukturą) oraz EuroCommerce (handel detaliczny i hurtowy) zdecydowanie popierają zasadę równej płacy za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, zgodnie z zapisami Traktatów Europejskich.

Pracodawcy uważają dyskryminację płacową za niedopuszczalną i są w pełni zaangażowani w promowanie równych szans i równego wynagrodzenia. Pomimo tego sektory obawiają się, że wniosek Komisji dotyczący przejrzystości wynagrodzeń nie odnosi się do podstawowych przyczyn zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć. Zamiast tego kwestionuje on autonomię partnerów społecznych, konkurencyjność przedsiębiorstw i rolę państw członkowskich.

Aby dyrektywa była wykonalna w praktyce, organizacje pracodawców proszą, aby instytucje UE rozważyły następujące propozycje w nadchodzących negocjacjach:

• Włączenie domniemania adekwatności w zakres Dyrektywy (Art. 2) oraz pozostawienie krajowym partnerom społecznym możliwości odejścia od dyrektywy w drodze układu zbiorowego. Umożliwiłoby to dostosowanie przepisów w poszczególnych krajach, tak by mogły one odpowiednio funkcjonować w różnych systemach prawnych i systemach rynku pracy w Unii Europejskiej. Układy zbiorowe już teraz przyczyniają się do tego, by wynagrodzenia były neutralne pod względem płci, przejrzyste i uzależnione od wykonywanej pracy.
  
• Wyjaśnienie, że obiektywne kryteria określania "jednakowej pracy i jednakowej pracy o jednakowej wartości" (art. 4) powinny opierać się na rozwoju tej definicji w dyrektywie 2006/54/WE z uwzględnieniem orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości.
  
• Wyjątek dla firm zatrudniających mniej niż 250 pracowników, jeśli chodzi o obowiązek sprawozdawczości (art. 8) i wspólną ocenę wynagrodzeń (art. 9), zgodnie z wnioskiem Komisji i ogólnym podejściem Rady. Jeżeli wyjątek ten nie zostanie uwzględniony, MŚP będą musiały ponosić duże obciążenia administracyjne i koszty finansowe, a ich wpływ na zmniejszenie różnic w wynagrodzeniach będzie niewielki. Aby odzwierciedlić realia panujące w miejscu pracy, odniesienie do układów zbiorowych powinno być również uznane za wystarczające, jeśli chodzi o obowiązek sprawozdawczy. Wreszcie, bardziej odpowiednie byłoby podejście stopniowe, obejmujące z czasem przedsiębiorstwa różnej wielkości, biorąc pod uwagę trudną sytuację, w jakiej znajdą się mikro, małe i średnie przedsiębiorstwa po wybuchu pandemii.
  
• Pozostawienie państwom członkowskim prerogatywy do regulowania kwestii odszkodowań, postępowań sądowych, kosztów prawnych i sądowych oraz kar. Przedstawiciele przedsiębiorców są głęboko przekonani, że ofiary dyskryminacji muszą otrzymywać wsparcie w dochodzeniu swoich praw. Jednak przepisy zawarte w art. 14-20 rozporządzenia Komisji Europejskiej w sprawie dyskryminacji. 14-20 wniosku Komisji niosą ze sobą ryzyko zwiększenia liczby spraw sądowych oraz sporów i napięć na poziomie przedsiębiorstwa, co w domyśle obarcza winą pracodawców (art. 16).

Sektory są w pełni zaangażowane w zmniejszanie nieskorygowanego zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i są gotowe zaangażować się w konstruktywny dialog z instytucjami UE w celu znalezienia wykonalnego kompromisu i wyważonego podejścia. Domagają się, by instytucje wzięły pod uwagę wyżej wymienione propozycje, i wzywają je do rozważenia przyznania środków na działania ukierunkowane na: zwiększeniu udziału kobiet w rynku pracy, a zwłaszcza w dziedzinach nauki, technologii, inżynierii i matematyki, poprawie jakości i dostępności ośrodków opieki nad dziećmi i udogodnień dla osób starszych oraz promowanie programów edukacyjnych zwalczających stereotypy związane z płcią i zmieniających sposób myślenia.

Organizacje są przekonane, że tylko elastyczne podejście, obejmujące kampanie uświadamiające i wymianę dobrych praktyk, pozwoli skutecznie eliminować podstawowe przyczyny zróżnicowania wynagrodzenia ze względu na płeć i dyskryminacji płacowej.