TUR-INFO.pl | Serwis informacyjny branży turystycznej
ZAJRZYJ DO NAS NA: TUR-INFO.PL na Facebook TUR-INFO.PL na Twitter

Praca w nadgodzinach - kto ma zbierać dowody?

Lokale gastronomiczne zwykle są czynne do ostatniego klienta. Często się zdarza, że pracownicy muszą pracować w nadgodzinach. Niestety zdarzają się pracodawcy, którzy unikają płacenia za nadgodziny i nie ewidencjonują ich. Wówczas sprawa trafia do sądu.


Sąd Okręgowy w Łodzi rozpatrywał apelację od wyroku, przyznającego pracownikowi restauracji wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach. Jest to sprawa jakich wiele, niemniej jednak warto zapoznać się z kilkoma zagadnieniami podjętymi w jego uzasadnieniu. Pokazują one pracownikom w jaki sposób można dochodzić swoich praw w sporze z nieuczciwym pracodawcą, a tym przestrzegającym prawa pracodawcom - jak się bronić przed ewentualnymi, nieuzasadnionymi roszczeniami ze strony pracowników. Z pełnym uzasadnieniem wyroku o sygnaturze VII Pa 127/16 można się zapoznać pod adresem orzeczenia.ms.gov.pl

Sąd ocenił, iż raporty kasowe nie mogą potwierdzić bądź zaprzeczyć świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Jak słusznie zwrócił uwagę Sąd Rejonowy ilość transakcji nie mogła rzutować na godziny pracy restauracji, skoro jak podnosił powód i świadkowie, restauracja pracowała do ostatniego klienta, a zatem niewykluczone, iż większość transakcji przypadać mogła na godziny popołudniowe i wieczorne. Tak zapewne było w okresie weekendów, kiedy to lokal pracował nadal po godzinie 22.00, nawet do późnych godzin nocnych. Ponadto, jak słusznie zwrócił uwagę Sąd meriti, przedłożone raporty nie zawierały czasu ich wydruku, by mogły chociażby pośrednio dawać obraz czasu pracy restauracji i jej pracowników, w tym powoda. To, że transakcji było mało to nie znaczy, że pracownicy nie pracowali, świadczy jedynie, że natężenie ruchu klientów w danym okresie było mniejsze. Praca powoda odbywała się także w czasie gdy klientów nie było i oczekiwało się na ich przybycie, jak również gdy była potrzeba pozostania w lokalu do czasu opuszczenia go przez ostatniego klienta. Zatem dokonana przez pozwaną symulacja - w oparciu o ilość transakcje z kas fiskalnych przypadających na godzinę - nie mogła dać rzeczywistego obrazu ilości godzin funkcjonowania lokalu, a co za tym idzie i pracy pracowników. W tej sytuacji również i ten dowód przedstawiony przez stronę pozwaną z przyczyn wskazanych powyżej nie mógł stanowić rzetelnego źródła dowodowego. - można przeczytać w treści uzasadnienia.

Sąd pierwszej instancji zakwestionował, w tym przypadku, także rzetelność list obecności przygotowanych przez pracodawcę. Zdaniem Sądu Rejonowego podstawy ustalenia pracy powoda w godzinach nadliczbowych nie może stanowić dokumentacja przedłożona przez pozwaną w postaci list obecności, które co do zasady wskazują 8 godzinny czas pracy, z uwagi na uznanie w oparciu o całokształt materiału dowodowego, iż dokumentacja ta sporządzana była przez pracodawcę na potrzeby ukrycia pracy w godzinach nadliczbowych, czy ewentualnej kontroli właściwych organów, celem wykazania, iż pracownicy nie świadczą pracy w godzinach nadliczbowych. Waloru rzetelności nie posiada także złożona dokumentacja płacowa w postaci list wynagrodzeń - postanowił sąd.

Ustalając czas pracy powoda w spornym okresie Sąd Rejonowy oparł się na danych wykazanych przez powoda na podstawie sporządzonych przez niego zapisów, ujętych ostatecznie w formie grafików podpisanych przez menadżera lokalu. Złożone zestawienie zostało opracowane na podstawie bieżących zapisów godzin pracy przez powoda i miesięcznego ujmowania tego czasu w grafikach pracy. Sąd uznał, iż złożone grafiki odpowiadały wynikającymi z nich godzinami z konsekwentnymi i logicznymi zeznaniami powoda.

Warto zauważyć, że sąd stwierdził, że w przypadku, gdy restaurator nie prowadził dokumentacji czasu pracy w sposób rzetelny, to nie pracownik powinien udowodnić, że pracował w godzinach nadliczbowych, a pracodawca powinien przedstawić dowody zaprzeczające temu. Sąd Rejonowy zważył, że faktowi nieprowadzenia przez pracodawcę ewidencji pracy w godzinach nadliczbowych nie można odmówić znaczenia prawnego w procesie. Naruszenie przez pracodawcę jednego z podstawowych jego obowiązków nie może być premiowane zwolnieniem go z odpowiedzialności za niewykonanie tego obowiązku. Brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodu i przerzucenie go na osobę zaprzeczającą udokumentowanym faktom, z których strona procesowa wywodzi skutki prawne. W sprawie o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca ma w takich razach obowiązek wykazać, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze jak twierdzi, a tym bardziej jaki udokumentował - postanowił sąd.

Stanowisko sądu pierwszej instancji podzielił sąd apelacyjny. Nie ma wątpliwości, że kwestia dowodzenia została uregulowana w art. 6 k.c. w zw. z 300 k.p., zgodnie z którym na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia tego, iż wykonywał pracę w godzinach nadliczbowych. Jednak zdarzają się sytuacje, kiedy ten ciężar dowodowy może zostać przesunięty. Sąd Rejonowy w swoich rozważaniach - powołując się na orzecznictwo Sądu Najwyższego - wyjaśnił w jakich okolicznościach dochodzi do zmiany w zakresie dowodzenia, pomimo ogólnie obowiązującej zasady uregulowanej w art. 6 k.c. Sąd Okręgowy w całej rozciągłości zgadza się z ugruntowanym już stanowiskiem, że brak dokumentacji, czy też zaniedbania w jej prowadzeniu przez pracodawcę powodują zmianę wynikającego z art. 6 k.c. rozkładu ciężaru dowodów, przerzucając go na osobę zaprzeczającą faktom, z których strona powodowa wywodzi skutki pozwu. Oznacza to, że w takiej sytuacji to pracodawca ma obowiązek wykazać, iż pracownik nie pracował w takim rozmiarze, jak twierdzi, a tym bardziej jaki udokumentował - postanowił Sąd Okręgowy w Łodzi.

Konsekwencją nieprowadzenia przez stronę pozwaną rzetelnej ewidencji czasu i braku możliwości ścisłego udowodnienia roszczenia jest możliwość zastosowania artykułu. 322 kodeksu postępowania cywilnego, który pozwala sądowi na ustalenie odpowiedniej kwoty według własnego uznania, w przypadku gdy dokładna ocena wysokości należnego roszczenia jest niemożliwa lub bardzo utrudniona.




Komentarze

(kiedy jest to możliwe, sugerujemy podpisanie się)

(akceptacja regulaminu)



Tagi:
restauracja nadgodziny kelner szef sali sąd apelacja czas pracy gastronomia


Komentarze:

Ta strona przetwarza dane osobowe oraz używa COOKIES. Szczegóły przetwarzania danych osobowych są opisane w polityce prywatności. Korzystając z tej strony wyrażasz zgodę na wykorzystywanie cookies zgodnie z ustawieniami Twojej przeglądarki i akceptujesz regulamin strony. Wszelkie szczegóły w regulaminie, polityce prywatności oraz polityce cookies.
  Akceptuję